Wdrożyłeś AI, żeby przerobić zalew CV. Kandydaci wdrożyli AI, żeby ten zalew produkować. Zgadnij, kto ma teraz więcej pracy.

Kupiłeś system, który miał przerobić za Ciebie 250 CV na jeden etat. Kandydaci w tym samym czasie kupili narzędzie, które te 250 CV pisze. Obie strony się zautomatyzowały i urosła tylko jedna rzecz: kolejka.

AI w rekrutacji jest już standardem, nie eksperymentem. Korzysta z niego 69% firm przy pozyskiwaniu pracowników, a 82% z tych, które wdrożyły AI, używa go do przeglądania CV. Tyle że 64% rekruterów mówi, że przez CV pisane przez AI mają przy selekcji więcej roboty, nie mniej.

W tym tekście pokazuję rekrutację od strony pracodawcy: co AI faktycznie robi z aplikacjami, gdzie się sypie, czego w Polsce nie wolno według AI Act, i jak używać tych narzędzi, żeby nie odsiać ludzi, których szukasz. O tej samej grze od strony kandydata pisałem osobno, przy okazji tego, jak napisać CV pod ATS.

Co AI robi dziś po stronie pracodawcy

cottonbro studio / Pexels

AI wchodzi w rekrutację w czterech miejscach: filtruje CV, punktuje kandydatów, umawia spotkania i odpowiada na pytania. Rdzeniem wszystkiego jest ATS, czyli system, w którym lądują aplikacje i który sam decyduje, co pokazać człowiekowi.

W Polsce ATS ma już ponad 75% dużych firm, a w IT, finansach i e-commerce to praktycznie standard. Nowość jest taka, że do starego, głupiego filtra po słowach kluczowych dołożono model, który próbuje rozumieć treść. Filtr sprzed lat odrzucał CV, bo brakowało w nim jednego wyrazu. Nowy odrzuca je z uzasadnieniem, co jest postępem głównie dla tego, kto to uzasadnienie czyta.

Punktowanie kandydatów to druga rzecz. System nadaje aplikacji wynik dopasowania i układa listę od najlepszego. Rekruter, który kiedyś poświęcał jednemu CV około 6 sekund, dostaje teraz gotowy ranking. Oszczędność czasu jest realna. Ryzyko też, bo ranking wygląda równie pewnie siebie, gdy jest trafny i gdy nie jest.

Reszta to czysta administracja i tu AI nie ma wad. Umawianie terminów, przypomnienia, odpowiedzi na pytania o status aplikacji. Chatbot potrafi napisać kandydatowi "Twoja aplikacja jest w trakcie rozpatrywania" znacznie uprzejmiej i o wiele dłużej niż człowiek, który wie, że nie jest.

Liczby po stronie firm wyglądają nieźle: 31% krótszy czas rekrutacji i około 30% niższy koszt zatrudnienia jednej osoby. To realne pieniądze i dlatego ten pociąg już nie zawróci.

Zalew CV: narzędzie, które miało odjąć pracy, dołożyło jej

Pixabay / Pexels

Aż 64% rekruterów zauważyło w ostatnim czasie falę aplikacji, które wyglądają jak jedna aplikacja skopiowana 250 razy. I to nie jest złudzenie. Wszystkie brzmią podobnie, bo w pewnym sensie napisał je ten sam autor.

Mechanizm jest prosty i dość okrutny. Kandydat generuje CV w 2 minuty, więc wysyła je na 40 ofert zamiast na 4. Liczba aplikacji rośnie, jakość dopasowania spada, a Twój system musi przemielić kilkukrotnie większą stertę. Automat po Twojej stronie nie zmniejszył pracy, tylko zaczął gonić automat po tamtej.

Tu jest sedno tej całej historii i moja opinia bez owijania: AI nie rozwiązało problemu z nadmiarem CV, tylko go wyprodukowało. Filtr, który miał odsiewać szum, dostał świat, w którym szum jest tańszy niż kiedykolwiek. Jedyna strona, która na tym wygrywa, sprzedaje narzędzia obu stronom.

Efekt uboczny jest jeszcze gorszy niż sama kolejka. Kiedy wszystkie CV wyglądają tak samo dobrze, przestają cokolwiek różnicować. Rekruter, który kiedyś wyłapywał wyróżniające się aplikacje, dziś ogląda 250 bardzo poprawnych dokumentów bez jednej cechy szczególnej. Trudno wybrać najlepszy, gdy wszystkie są równie gładkie.

Do tego doszedł problem, którego wcześniej nie było: kandydaci, których nie ma. Fałszywe tożsamości i podstawione osoby na rozmowach to już nie ciekawostka, o czym pisałem przy okazji deepfake w rekrutacji. Twój ATS tego nie wyłapie, bo ATS ocenia dokument, a nie człowieka.

Pierwsze rozmowy prowadzone przez AI

Coraz więcej firm oddaje botowi pierwszy etap rozmowy. Kandydat dostaje link, nagrywa odpowiedzi na pytania, a system je transkrybuje, ocenia i przekazuje dalej skrót. Człowiek wchodzi dopiero na drugim etapie.

Zaleta jest oczywista: przerobisz 80 kandydatów w tydzień, nie blokując nikomu kalendarza. Wada też: to nie jest rozmowa. Kandydat mówi do kamery, kamera nie mówi nic. Nikt nie dopyta "a co dokładnie Pan przez to rozumie", bo bot nie jest ciekawy. Bot jest tylko cierpliwy.

Najlepsi kandydaci rzadko potrzebują tego etapu i najczęściej z niego rezygnują. Jeśli ktoś ma 3 inne oferty, nagrywanie odpowiedzi do pustego ekranu jest pierwszą rzeczą, którą wykreśli z listy. Automatyzując wstępny etap, oszczędzasz czas na kandydatach, o których nie walczysz, i tracisz tych, o których walczysz.

Jest też strona kandydata, którą warto znać, bo ona już się do tego przygotowuje. Opisywałem to szerzej przy video screeningu z AI. Krótko: ludzie ćwiczą pod algorytm, więc oceniasz coraz częściej umiejętność nagrywania się do kamery, a nie umiejętność wykonywania pracy.

AI Act: czego pracodawca w Polsce nie może

Vitaly Gariev / Pexels

Rozpoznawanie emocji kandydata jest w Unii Europejskiej zakazane. Nie odradzane, tylko zakazane. Zakaz działa od 2 lutego 2025 roku i obejmuje także rekrutację oraz okres próbny, więc chroni kandydata jeszcze zanim ktokolwiek podpisze z nim umowę.

To ważne, bo narzędzia, które "analizują mikromimikę" i oceniają zaangażowanie czy pewność siebie kandydata na wideo, wciąż są sprzedawane. Jeśli ktoś właśnie oferuje Ci taki system, oferuje Ci również problem prawny, tyle że w cenie. Podstawą jest artykuł 5 AI Act, czyli lista praktyk zakazanych.

Druga rzecz: AI, które filtruje aplikacje, punktuje kandydatów albo kieruje ogłoszenia do wybranych osób, jest w Aneksie III AI Act sklasyfikowane jako system wysokiego ryzyka. To nie jest kategoria honorowa. Wiążą się z nią obowiązki: nadzór człowieka, dokumentacja, informowanie ludzi, że taki system jest używany.

Do tego dochodzi RODO, które istniało na długo przed AI i nikt go nie zawiesił. Dane kandydatów przetwarzasz w konkretnym celu i przez konkretny czas, a kandydat ma prawo wiedzieć, że jego CV ocenia maszyna. Zasady tego, co można wrzucać do narzędzi AI, opisuje UODO.

Praktyczny wniosek dla pracodawcy jest krótki. Automat może przygotować, uporządkować i zarekomendować. Decyzję o odrzuceniu człowieka podejmuje człowiek. Jeśli Twój proces działa inaczej, ryzyko nie jest wizerunkowe, tylko prawne.

Jak rekrutować z AI i nie odsiać najlepszych

Zasada jest jedna: AI do administracji, człowiek do oceny. Wszystko, co da się policzyć i uporządkować, oddaj automatowi. Wszystko, co wymaga sądu o człowieku, zostaw sobie.

Same firmy mają zresztą co do tego zdrowe wątpliwości. 56% obawia się, że AI odsiewa im dobrze rokujących kandydatów, a 67% przyznaje, że takie narzędzia mogą wprowadzać uprzedzenia. Rzadko się zdarza, żeby branża tak zgodnie przyznawała się do wady produktu, który właśnie kupuje.

Nie ustawiaj progu automatycznego odrzucenia. Niech system układa ranking, ale niech nikogo sam nie wyrzuca. Najbardziej nietypowi kandydaci, ci po nietypowej ścieżce, z przerwą w CV albo z doświadczeniem z innej branży, wypadają z rankingu pierwsi. To zwykle ci sami ludzie, których potem opisujesz jako "najlepsza decyzja rekrutacyjna tego roku".

Napisz konkretne ogłoszenie, a dostaniesz konkretne aplikacje. Gdy w ofercie jest "poszukujemy osoby dynamicznej i zorientowanej na cel", dostajesz 250 CV od osób dynamicznych i zorientowanych na cel, bo generator dopasuje się do każdego zestawu przymiotników. Podaj zadania, narzędzia i realny zakres odpowiedzialności, to filtr zrobi się sam, po stronie kandydata.

I daj ludziom coś, czego automat nie da: odpowiedź. Skoro tylko 2-3% kandydatów dochodzi do rozmowy, reszta zostaje z ciszą. Krótki mail z informacją o odrzuceniu kosztuje Cię 5 sekund pracy systemu, a buduje reputację pracodawcy szybciej niż jakakolwiek kampania wizerunkowa. Dziwne, ale wciąż wyróżnia się na rynku.